Auf dem Weg zur digital lernenden Organisation – Kompetenzen für die Personalentwicklung

Kurzbeschreibung

Als zentrale Herausforderung der Folgen der Digitalisierung in Unternehmen betrachten die Autor*innen das Herstellen einer gelungenen Zusammenarbeit von (intelligenten) Maschinen und Menschen. Dahingehend müsse der Fokus von Substitution auf Augmentation gelenkt werden. Damit die gelungene Zusammenarbeit erreicht werden kann, seien vor allem im Bereich der Personalentwicklung neue Kompetenzen nötig. Um konkrete Handlungsempfehlungen geben zu können, wird in der Studie zunächst beleuchtet, über welche digitalen Kompetenzen Personalentwickler*innen in der Zukunft verfügen müssen. Dabei wird zwischen zwei Anforderungssituationen unterschieden: die Gestaltung der digitalen Transformation der Personalentwicklung und die Mitgestaltung der digitalen Transformation der gesamten Organisation. Anschließend an die Entwicklung des Rahmenmodells für digitale Kompetenzen wird aus Sicht der Unternehmen der Reifegrad der Digitalisierungsstrategien in den Unternehmen dargestellt, um sich einen Überblick über die Organisationen zu verschaffen. Anknüpfend stellt die Studie den aktuellen Stand der zuvor erläuterten Kompetenzbereiche in den Unternehmen dar.

Annahmen über die Folgen der Digitalisierung

Die Digitalisierung wird vor allem in Zeiten zu Corona vor eine Probe gestellt. Sie hat in den letzten Monaten vor allem in den Bereichen der Bildung und Personalentwicklung einen großen Schub erfahren. Durch die fortgeschrittene Digitalisierung werden neue Kompetenzen im Bereich des HR Management nötig. Eine Partnerschaft von Mensch und Maschine steht im Vordergrund.

Kompetenzanforderungen

PE (Personalentwicklung) relevantes Wissen; Interaktions-, Beratungs- und Organisationswissen; Soft Skills und Hard Skills; Positive und negative Einstellungen

Kompetenzdimensionen

Instrumentell-qualifikatorische Dimension: Umgang mit Informationen; Zusammenarbeit mit digitalen Tools; Lösung von technischen Problemen; Schutz von digitalen Geräten.

Kognitive Dimension: Wissen über fortgeschrittene Digitalisierung; Wissen über die Anwendung von Verfahren und Instrumenten; Interaktions- Beratungs-/ Organisationswissen.

Kreative Dimension: Erstellen digitaler Inhalte; Programmieren; Lösung von technischen Problemen.

Soziale Dimension: Teilen digitalter Inhalte; Netiquette beachten; Zusammenarbeit mit digitalen Tools.

Zentrale theoretische Annahmen über Kompetenz

Der Umgang mit der Digitalisierung steht im Mittelpunkt des Kompetenzbegriffs. Anforderungssituationen, Wissen, Fertigkeiten und Einstellungen kommen zum Tragen.

Perspektive der Kompetenzträger*innen auf Kompetenz einbezogen?

keine Angabe

Lebenskontexte der Kompetenzträger*innen einbezogen?

In die Auswertung der Ergebnisse beziehen die Autor*innen Merkmale der Kompetenzträger*innen, wie zum Beispiel das Alter, das Geschlecht, der Bildungsabschluss, die Branche, in der die Befragten tätig sind, sowie ihre Funktion im Unternehmen mit ein. Auch nach der Unternehmensgröße wird mitunter differenziert.

Herausforderungen der Erfassung von Kompetenz

keine Angabe

Zentrale empirische Befunde über Kompetenz

Hinsichtlich der Kompetenzen für die digitale Transformation der Personalentwicklung kommen die Autor*innen zu dem Ergebnis, dass das Wissen zur Digitalisierung eher gering eingeschätzt wird. Dies wird besonders deutlich in den Bereichen der Künstlichen Intelligenz sowie der Robotik. Personalentwickler*innen in einer leitenden Funktion messen dem Fachwissen zur Digitalisierung eine höhere Bedeutung bei als es Fachspezialist*innen tun. Ebenso gering fällt die Einschätzung des Wissens um konkrete Verfahren und Methoden (beispielsweise Kenntnisse zu adaptiven Lernsystemen) aus. Einen Aspekt, der aus dieser Tendenz ausbricht, ist die Online-Diagnose von Mitarbeiterkompetenzen. In diesem Bereich gibt eine Mehrheit der Befragten an, über das Wissen zu verfügen. Insgesamt konnte eine durchaus positive Einstellung der Digitalisierung gegenüber festgestellt werden. Die Befürchtung, durch intelligente Maschinen überflüssig zu werden, ist bei den Befragten sehr gering ausgeprägt. Im Bereich der instrumentellen Fähigkeiten ergeben sich insgesamt große Unterschiede: 'Soft skills', wie beispielsweise das Teilen von Inhalten, werden als relativ hoch eingeschätzt, während 'hard skills', wie das Lösen von technischen Problemen, als eher gering eingeschätzt werden. Im Vergleich zum Vorjahr haben sind die instrumentellen Fertigkeiten - mit Ausnahme des Programmierens - leicht gestiegen.

Quellenangabe

Guggemos, J., Hellfritz, K.-H., Meier, C., & Seufert, S. (2020). Auf dem Weg zur digital lernenden Organisation - Kompetenzen für die Personalentwicklung. Reifegrad, Strategien und Kompetenzen in der Personalentwicklung 2020. Mit vier Kurzberichten zu Entwicklungsprojekten im Arbeitsfeld PE / L&D.